病気やケガ、メンタルヘルスの不調などで休職していた従業員が復職を希望する場合、復職面談を実施するのが一般的です。復職面談では主に産業保健の専門家である産業医が従業員の状態を確認し、面談後に復職の可否について事業者に意見を述べます。復職面談は事業者が行う復職支援において特に重要なプロセスといえるでしょう。
本記事では復職面談における復職可否を判断する基準やポイント、人事労務担当者が注意すべき点などを解説します。休職者の円滑な職場復帰を実現するために役立ててください。
目次
産業医による復職面談実施の目的
厚生労働省が配布する職場復帰支援に関する手引きなどによると、心身の不調や傷病により休職していた従業員が復職する場合、復職前に職場復帰可能の判断が記された主治医による診断書を提出してもらう他、産業医による面談を実施することが望ましいとされています。
なぜ産業医による復職面談を実施したほうが良いのでしょうか。産業医面談を実施する理由・目的は大きく2つあります。次よりその2つを詳しく解説します。
復職の可否を判断する
産業医による復職面談を実施する目的の一つ目には、事業者が休職者の復職可否を判断するために、産業医の視点からの意見をもらうことが挙げられます。
事業場に選任されている産業医は職場巡視などを通し、休職者の職場環境や作業内容、就労状況などを把握しています。事業者が復職の可否を判断する際には主治医による診断書も必要不可欠ですが、事業場を知る産業医に業務遂行能力の回復状況などを確認してもらった上で、意見を述べてもらうことも重要です。
復職時には、休職者と上司、人事労務担当者とで面談を実施するケースも多くみられますが、専門家による意見の重要性を認識し、上司や人事労務担当者との面談だけでなく、産業医面談も実施するのが望ましいでしょう。
また将来への不安や経済的な困窮から、病状が回復していないにもかかわらず復職を申し出る休職者もいます。焦って職場復帰すれば病状が悪化する危険性も高まるでしょう。こうした復職にまつわるトラブルが起きた場合、労働契約法第5条に掲げられている「安全配慮義務」違反にあたる可能性が生まれます。復職面談の実施は法律により定められているわけではありませんが、従業員の健康と安全に配慮しなければならない義務を負うため、多くの事業者が復職時の産業医面談を就業規則などに規定し、実施しています。主治医の診断の他にセカンドオピニオンとして産業医の意見を聴き、慎重に復職可否の判断を行いましょう。
復職時の措置の検討
復職できると判断した場合、事業者は当該従業員に対する復職時に必要な措置や就業上の配慮を検討します。この点についての専門家の意見を聴取するのも、産業医による復職面談を行う目的の一つです。
休職者の健康状態を考慮せず、休職前と変わらない労働条件で勤務させてしまっては、本人の負担が大きく、再び休職してしまうかもしれません。復職面談を実施した産業医は専門家の立場から、本人の状態に合わせた就労条件など、復職時に必要な措置について事業者に意見を述べる役割も担います。
事業者は産業医の意見や主治医の診断書をもとに、就業規則に定める範囲や事業者が対応可能な範囲内で制限事項を検討します。時短労働や配置転換、業務内容の変更、業務量の調整などが主な検討事項です。復職者が少しずつ業務に慣れ、回復状況に合わせて無理なく働き続けられるよう、職場復帰をサポートしましょう。
産業医面談を通して復職を判断する際の主な基準・ポイント
復職前の産業医面談において、事業者は産業医に次のような点を確認してもらい、専門家の立場から復職の可否に関する意見をもらいます。
- 規則正しい生活が送れているか
- 就業意欲があるか、復職を焦っていないか
- 体力や集中力など就業に必要な能力が回復しているか
- 通勤が可能かどうか
- 復職時に必要な措置、どのような形なら職場に適応できるか
本人が希望していたとしても、病状が完全に回復していない中、無理して復職を急いでは再休職のリスクが高まります。産業医には主治医の意見も参考にしながら、本人の病状や生活の状況、職務遂行能力の回復具合などを慎重に確認してもらいましょう。
また復職が決定した場合、事業者は職場においてどのようなフォローが必要かも検討しなければなりません。再休職を防ぐためにも、労働環境の改善や本人へのセルフケアに関する情報提供などを行います。
産業医面談を通して復職可否の判断をする際の注意点
事業者が産業医面談を通して復職の可否を判断する際は、法律や社内規定を確認しながら、慎重に判断する姿勢が求められます。次から挙げる点に留意して行うとよいでしょう。
復職時の産業医面談は法令に定めはない
復職する従業員への産業医面談の実施は法律で規定されているわけではなく、事業者の義務でも従業員の義務でもありません。そのため産業医との面談を従業員に強制することはできず、面談を拒否されて実施できなくても事業者が罰せられることもありません。
ただし先述したように、従業員が復職可能な状態かをよく確認せず、十分なサポート体制を整えないまま復職させたことにより従業員の病状が悪化した場合、労働契約法第5条で規定されている安全配慮義務に違反する可能性が生じます。
従業員の状態を産業医と共に確認し、安心して復職できる状況を整備することは事業者の責務といえます。従業員が復職面談を拒否する場合は、面談の目的や個人情報が保護されることなどについてよく説明し、安心して受けられることを理解してもらいましょう。
就業規則を確認する
復職の手続きや流れは、就業規則などに定められていれば、その記載に従って進めるのが原則です。就業規則などで社内規定をよく確認してください。復職時の産業医面談の実施が就業規則などで義務付けられている場合、従業員は面談を拒否できません。復職時のトラブルなどを防ぐために面談の実施を規定している企業も多くみられます。
また就業規則に記載されている休業可能日数も確認しておきましょう。産業医面談の結果、休職を延長することになった場合、当該従業員に残りの休職日数を案内します。休職日数が残っていない場合は退職や解雇などの対応が必要です。
復職者への配慮・制限事項を確認する
職場復帰が可能であっても、健康状態によっては何らかの制限が必要な場合もあります。例えば通勤が難しいのであれば出社制限が必要です。集中力が持続しないなら長時間の会議を制限したり危険作業を免除したりするほうがいいでしょう。制限事項の有無を確認するだけでなく、他の従業員の作業負荷なども考慮し、職場での対応可否についても同時に検討しなければなりません。
また、必要な措置を検討する際は従業員のプライバシーに十分配慮しましょう。産業医は労働安全衛生法第105条において守秘義務を課せられており、復職時の面談の際にも知り得た個人情報を従業員本人の同意なく他人に提供することは原則できないものと考えられます。就業上の措置を講じるために職場の上司や人事労務担当者への情報共有が必要な場合でも、本人の同意を得ることが望ましいでしょう。
試し出勤制度などを取り入れる
復職直後はさまざまな面で疲労やストレスを感じやすいため、従業員の負担を考慮し、段階的な職場復帰を行えると理想的です。
例えば、試し出勤制度や通勤訓練、リワークプログラムなどを会社の制度として取り入れると、他の従業員の理解促進にもつながります。無理のない復職プランの策定を目指しましょう。
復職復帰支援の流れ
復職時の産業医面談について詳しく見てきましたが、職場復帰までの流れや具体的な対応事項を知りたい方もいるかもしれません。
厚生労働省では、メンタルヘルスの不調により休職した従業員の職場復帰を支援する目的で「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公開しています。この資料では、休職中の対応から復職後のフォローまでの流れを5つのステップに分けて詳しく解説しています。復職対応についてはこうした資料を参考にしながら支援体制の整備やルールの見直しなどを進め、実施し、また従業員への周知を図るといいでしょう。
〈職場復帰支援の流れ〉
- 第1ステップ：病気休業開始及び休業中のケア
- 第2ステップ：主治医による職場復帰可能の判断
- 第3ステップ：職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
- 第4ステップ：最終的な職場復帰の決定
- 第5ステップ：職場復帰後のフォローアップ
（引用：厚生労働省. 独立行政法人労働者健康安全機構. 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」）
まとめ
休職者への復職面談では産業医が従業員の病状や生活状況などを総合的に確認し、事業者に意見を述べ、事業者はその意見をもとに復職の可否を判断します。従業員が復職を希望しているからといって安易に復職を進めては、再休職につながる場合もあるかもしれません。事業者は産業医や主治医の意見によく耳を傾け、従業員が安心して復職できるよう、労働環境の整備や段階的な復職プランの策定を進めましょう。
また産業医による復職面談は法律による規定ではありませんが、従業員の心身の健康に配慮を払うために、実施するのが望ましいです。信頼できる産業医が職場に在籍していない場合には、産業医の紹介サービスなどに相談してみるといいでしょう。
