長時間労働者は産業医面談が必要！流れや実施基準を紹介

事業者は残業時間が多い長時間労働者に対して、産業医・医師による面接指導を実施する義務があります。長時間労働とは一般的な業務に従事する社員のうち、月80時間を超える時間外・休日労働を行った場合を指し、面接指導は長時間労働を行い、かつ疲労蓄積が見られ面談を申し出た従業員に行われるものです。

本記事は面接指導を実施する基準や流れ、注意点などを解説します。法律違反による罰則を受けないために、また従業員を長時間労働との因果関係を認めやすい脳疾患・心臓疾患から守るために、長時間労働者への面接指導についてよく理解しておきましょう。

1 長時間労働者への産業医面談（面接指導）の実施は義務？
2 長時間労働者に対する産業医面談（面接指導）の必要性
3 産業医面談（面接指導）の対象者と長時間労働の基準
4 長時間労働者への産業医面談（面接指導）の流れと進め方
5 産業医面談（面接指導）を円滑に行うために企業が行うべきこと
6 長時間労働者への産業医面談（面接指導）を実施する際のポイント
7 残業時間の削減、長時間労働改善のために事業者が取り組むべきこと
8 まとめ

長時間労働者への産業医面談（面接指導）の実施は義務？

長時間労働者への産業医面談（面接指導）の実施は、事業者の義務です。従業員の健康維持のために、事業者が医師による面談を実施することが、労働安全衛生法第66条の8で定められています。

長時間労働者の要件に該当する従業員を見つけることも事業者の義務です。詳しくは後述しますが、「残業時間や労働状況を正確に把握する」「労働時間を通知する」「該当者に面談受診をすすめる」なども事業者の責務です。また面接指導の結果を元に、労働時間削減や配置転換などの事後措置もとらなければなりません。（*1）

長時間労働者に対する産業医面談（面接指導）の必要性

長時間労働者への面接指導制度は、長時間労働によって引き起こされる脳・心臓疾患の発症を防ぐ観点から設けられています。医師による面接指導を確実に実施することで、長時間労働によって健康リスクが高まっている労働者を見逃さないようにすることが必要です。

面接指導を実施する医師は、事業者が契約している産業医や産業医の要件を備えた医師であることが望まれます。面接指導は主に仕事に関する内容になるため、一般的な医師よりも労働者の健康や職場環境などに知見のある産業医の方が適しているためです。

産業医面談（面接指導）の対象者と長時間労働の基準

ここでは面接指導の対象となる長時間労働の基準を解説します。従業員の業務内容によって基準が変わることにも留意しましょう。

面談（面接指導）の対象となる長時間労働者とは

面接指導が義務となる長時間労働者は以下のとおりです。

区分	条件
一般的な労働者（裁量労働制、管理監督者含む）	・月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労蓄積があり面接を申し出た者
研究開発業務従事者	・月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労蓄積があり面接を申し出た者・月100時間超の時間外・休日労働を行った者
高度プロフェッショナル制度適用者	・1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた時間について月100時間超行った者

出典）*2 厚生労働省　「長時間労働者への医師による面接指導制度について」

研究開発業務従事者とは、専門的、科学的な知識、技術を持ち、新技術や新商品開発などに従事している労働者です。ただし、法律上の厳密な定義はありません。

高度プロフェッショナル制度適用者とは、金融商品の開発、ディーリング業務、コンサルティングなど高度で専門的な知識を必要とする特定の職種で年収1,075万円以上の労働者を指します。

1カ月の時間外・休日労働時間数の算定方法

面接指導の対象者がいないかチェックするには、1カ月の時間外・休日労働時間数を算出しなければなりません。計算式は以下のとおりです。（*3）

1カ月の時間外・休日労働時間数＝1カ月の総労働時間数―（1カ月間の総暦日数／7）×40
1カ月の総労働時間数＝労働時間数（所定労働時間数）＋延長時間数（時間外労働時間数）＋休日労働時間数

時間外・休日労働は、毎月1回以上算出しなければなりません。賃金締切日など一定の期日を決めて、きちんと実施しましょう。

産業医面談（面接指導）の対象となるのは申し出を行った従業員のみ？

面接指導を実施するのは、義務の対象となり申し出をした従業員だけではありません。月100時間超の時間外・休日労働を行った研究開発業務従事者と、長時間労働のあった高度プロフェッショナル制度適用者は、申し出なしでも面接指導の対象です。

また、面接指導制度には「努力義務」があり、事業者は従業員の健康リスクを予防するために、なるべく面接指導を実施しなければなりません。努力義務の対象となる労働者は以下のとおりです。

区分	条件	厚生労働省の推奨条件
一般的な労働者（裁量労働制、管理監督者含む）	事業主が自主的に定めた基準に該当する者	月80時間超の時間外・休日労働を行った者については、申し出がない場合でも面接指導を実施するよう努める月45時間超の時間外・休日労働で健康への配慮が必要と認めた者については、面接指導等の措置を講ずることが望ましい
研究開発業務従事者	事業主が自主的に定めた基準に該当する者	–
高度プロフェッショナル制度適用者	面接指導義務がある対象者以外で面接を申し出た者	–

出典）*4 厚生労働省　「長時間労働者への医師による面接指導制度について」

上記のように、一般的な労働者と研究開発業務従事者については、自社で基準を設ける必要があります。厚生労働省が推奨する条件も勘案して基準を設けましょう。

長時間労働者への産業医面談（面接指導）の流れと進め方

ここでは長時間労働者に対する面接指導の流れを8つのステップに分けて解説します。また、各ステップのポイントを、主に事業者からの視点で解説します。

（1）事業者から長時間労働者へ労働時間に関する情報の通知

事業者から長時間労働者に対して、医師による面接指導の対象であることを通知します。通知方法に特別な決まりはありませんが、伝える際にはプライバシーへの配慮が必要です。

この際、面接指導の実施を円滑にするために面接指導の事前問診票も同時に渡し、記入しておいてもらうと良いでしょう。事前問診票とは「仕事による負担を感じますか？」「仕事による体調の変化はありますか？」といった質問項目によるアンケートです。厚生労働省のWebサイト上で配布されている「医師による長時間労働面接指導実施マニュアル」の中にもひな型が掲載されているので参照ください。（*5）また、産業医にフォーマットを提供してもらえるか相談してみてください。

（2）事業者から産業医へ長時間労働者に係る情報の提供

事業者から産業医へ情報を提供します。具体的には長時間労働者の労働時間、労働状況、（1）で配布した事前問診票などの情報を提供します。

産業医への情報提供は、労働安全衛生法第13条の4に定められており、産業医から情報提供を求められた際もそれに応じるよう努めなければなりません。

（3）産業医から長時間労働者へ産業医面談（面接指導）の申し出の勧奨

労働安全衛生規則52条の3により、産業医は従業員に対し、面接指導の申し出を行うように勧奨できます。勧奨の対象となるのは、法律で面接指導を義務付けられた長時間労働者です。

長時間労働により脳や心臓疾患を始め、さまざまな健康障害の発症リスクが増加すると言われています。そうした疾患を予防するためにも、面接指導を受けた方が良いということを長時間労働者に書面やメールなどで伝えます。

（4）長時間労働者から事業者へ産業医面談（面接指導）の申し出

長時間労働者が事業者に面接指導を受けたい旨を申し出ます。本人の意志を確認してから、面接指導を実施しましょう。

研究開発業務従事者、高度プロフェッショナル制度適用者では、長時間労働者から申し出がなくても面接指導の実施が義務付けられているケースもあります。事業主から働きかけをしないと罰則が生じる場合もあるため、注意が必要です。（*6）

（5）事業者から長時間労働者へ産業医面談（面接指導）実施の通知

事業者は長時間労働者から面接指導の申し出を受けた場合、面接指導の実施を長時間労働者に通知します。面接指導は長時間労働者から申し出を受けてから、おおむね1カ月以内に実施しなければならないとされています。長時間労働者の希望と産業医の予定をすり合わせながら、スケジュールを決めましょう。

また面接指導は相談室や面談室、会議室など、プライバシーを確保できる場所で実施します。社内で面接指導を行う際は、場所を確保しておきます。

（6）産業医・長時間労働者間における産業医面談（面接指導）実施

産業医が長時間労働者に対して面接指導を実施します。面接指導では、勤務状況や業務の過重性、疲労の蓄積度合、心の健康状態、生活の状況などの聞き取りと、それらに基づいた指導が行われます。

面接指導は産業医が表情やしぐさを確認できる対面で実施するのが基本です。しかし、一定の条件を満たせば、Web会議ツールなどを用いた遠隔での面接指導も認められています。

（7）事業者から産業医へ産業医面談（面接指導）の結果について意見聴取

事業者は産業医から、面接指導の結果について意見を聴取する義務があります。一方産業医も、労働安全衛生法13条第5項に基づき、長時間労働者の健康を確保するために対策を講じる必要性があると認める場合には、事業者に「勧告」し、必要な措置を取らせます。

（8）事業者から長時間労働者へ必要な事後措置の実施

勧告を受けた場合、事業者は労働安全衛生法13条第6項により、衛生委員会、または安全衛生委員会に報告する義務があります。さらに状況を改善する具体的な対策を講じ、事後措置を取らなければなりません。

長時間労働者の健康状態や状況にもよりますが、例えば就業場所の変更や作業内容の転換、労働時間の短縮、深夜労働の削減などを検討します。なお、一方的な措置にならないように、当該労働者に意見を聞くことも大切です。

産業医面談（面接指導）を円滑に行うために企業が行うべきこと

産業医面談を円滑に行うには、労働時間の実態を正確に把握する必要があります。ここでは労働者の始業、終業時間を日々どのように記録、管理していくかについて解説します。

従業員の労働時間を適正に把握する

事業者は面接指導を担当する産業医・医師に対し、従業員の労働時間や就業状態（出張の有無、日勤夜勤のシフト状況など）について、必要な情報を提供するよう努めなければなりません。労働安全衛生規則第52条の7の3では、タイムカードによる記録やパソコンの使用時間の記録など客観的な方法で労働時間を記録することが定められています。

やむを得ず自己申告制を取る際は、自己申告制が従業員による適正な申告を前提に成り立つものであることなど、従業員に対し十分な説明が必要です。また、事業者が申告できる時間数に上限を付けることは禁止されており、過少申告が疑われる場合は実態調査しなければなりません。（*7）

面談を円滑に行うためにも、長時間労働を防止するためにも、労働時間をきちんと管理しましょう。

管理職の労働時間も把握する

裁量労働制で働く従業員や管理監督者、つまり一般的に管理職と呼ばれる従業員の労働時間も把握する必要があります。他の従業員と同様、月80時間超の時間外・休日労働を行い、かつ疲労蓄積が認められ、面談実施を自ら申し出た場合には、産業医・医師による面接指導を行う必要があるためです。

管理職の場合も、可能な限り客観的な方法で労働時間を把握します。管理職はデスクワークが多い傾向にあるため、パソコンの電源、ログイン・ログアウトの記録で管理、把握するのが一般的です。ただし、本人からの自己申告制にしている企業も少なくありません。（*8）

長時間労働者への産業医面談（面接指導）を実施する際のポイント

ストレスチェックを実施しなかったことに関する罰則はありませんが、労働基準監督署への結果報告ができないため、労働安全衛生法第100条の報告義務に違反することになります。そのため、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金刑の対象になります。

なお、労働安全衛生法違反で送検されると労働基準関係法令違反として、労働局のホームページで企業名が公表される場合があります。

長時間労働者への産業医面談（面接指導）を実施する際のポイント

ここでは面接指導を実施するにあたって準備しておくべきこと、法律違反にならないために注意しておきたいことを解説します。

事業者の状況をよく理解した医師である産業医が面談（面接指導）を担うのが望ましい

面接指導は選任している産業医に頼むのが望ましいとされています。面接指導は医師の資格を持つ人であれば誰でも実施できますが、業務内容や社内環境、従業員の普段の様子などを知っている産業医の方が、適切な措置を取りやすいからです。

また、当該労働者についての意見を聞いたり、事後措置のアドバイスを受けたりする際は、産業医に対する信頼が欠かせません。この点でも、継続的に労働衛生の分野を請け負ってもらっている産業医の方が連携しやすいというメリットがあります。

産業医面談（面接指導）の開始や申し出方法について周知する

社内掲示板にポスターを貼るなどして、面接指導制度や申し出の方法について周知の徹底を図りましょう。産業医を選任したばかりでは、面接指導を知らない従業員も多くいます。また、新入社員の中にも制度を知らない人が少なくありません。

従業員に対して面接指導を含めた産業医の業務内容を通知することは、労働安全衛生法101条で定められた義務でもあります。

面談（面接指導）の申し出がしやすい環境づくりを行う

安心して産業医の面談を受けられるような環境を整えることも重要です。具体的には人事考課に影響がないこと、産業医には守秘義務があるためプライバシーが漏洩する恐れがないことなどを説明しておきます。

また、日頃から従業員と産業医が接する機会を設け、気軽に相談しやすい環境を作ることで、申し出数を増やしやすくなります。

面談（面接指導）の記録を適切に保存する

面接指導の記録は、労働安全衛生法第66条の8、また労働安全衛生規則第52条の6により、5年間保存しなければなりません。保存の際は、面接指導をした医師から提出される報告書をそのまま保存すれば良いとされています。（*9）

また、第三者が許可なく記録を閲覧できないように保存する必要があります。管理を担当するのは自社の医療職か、衛生管理者、人事労務担当者が一般的です。（*10）

長時間労働者が面談を拒否したら？

業務多忙などを理由に長時間労働者が面接指導を拒否するケースもあるかもしれません。

申し出がなくても実施義務の対象となる研究開発業務従事者、高度プロフェッショナル制度適用者に関しては法令上面談実施が定められており、何より自身の健康の為にも面談を受けるように促しましょう。

以下のような施策で事業者側から申し出を促すことも大切です。（*11）

朝礼で申し出を行うよう勧奨する
面接指導を受けるメリットを定期的にメールで周知する
法令上も面談実施が定められいる旨も周知する

残業時間の削減、長時間労働改善のために事業者が取り組むべきこと

長時間労働者への面接指導は少なければ少ないほど望ましい状況といえます。ここでは長時間労働を未然に防ぎ、また減らすために事業者が取り組むべき対策を解説します。

意識改革を行う

経営者や管理監督者、また人事労務担当者などが危機感を持ち、率先して意識を変えて労働時間削減に取り組む必要があります。例えば長時間労働の美化や有給休暇を取得しにくい雰囲気などは、意識改革に取り組むだけでも充分変化をもたらすことができるでしょう。マネジメント層が方針を表明し、文書などによって周知徹底していくことで、従業員の残業時間が減っていきます。

過重労働対策の目標と推進計画を作成する

過重労働対策の目標と具体的な推進計画を作成します。一般的には事業所の安全衛生年間計画に過重労働対策を盛り込むと良いでしょう。こうすれば継続的な業務改善を行うための管理手法であるPDCA（Plan Do Check Action ＝計画・実施・評価・改善）サイクルを、自社の仕組みとして定着させられるためです。

これまでの経験や勘に頼ると、事業拡大による業務量の増加やテレワーク導入による働き方の変化などに対応できないケースがあります。このため、少なくとも年単位で目標の推進状況をチェックし、従業員全員が情報を共有できるようにしておきます。